Les profils intenses, neurodivergeants, ou au parcours non conventionnel

détestent souvent le collectif

Comment construire des environnements dans lesquels ils peuvent s'investir pleinement, afin de devenir vos meilleurs atouts

J'ai passé presque vingt ans en entreprises, dont plusieurs en poste de direction.

Durant ces années, j'ai vécu de l'intérieur ce que vivent vos profils les plus performants.

La seule fois de ma carrière où j'ai connu une collaboration stimulante, était avec Patricia, une responsable adjointe, dans une enseigne de prêt-à-porter moyen-haut de gamme.

Elle était d'une justesse rare, avec un haut niveau de leadership, capable de faire un "ping-pong" d'idées sans que ça ne devienne un rapport de force/concurrence. Travailler avec elle m'a épanouie au sein de l'entreprise dans laquelle j'étais. Nous sommes devenues amies après sa mutation, mon départ.

La plupart des profils à heute intensité, ont appris à détester le travail d'équipe, mais pas la collaboration, y accordant une valeur immense.

Le travail d'équipe tel qu'il est appliqué dans les organisations Francophones, revient en pratique, à porter la charge des autres, tout en récoltant les mêmes résultats. Au fil des années, ce que j'entends en boucle chez les leaders et entrepreneurs est : "J'adorerais travailler avec des personnes investies, complémentaires".
Leur offrir cette possibilité est l'une des clés de rétention les plus sous-exploitées.
Alex Karp, le fondateur de Palantir, a créé un programme de recrutement dédié aux profils neurodivergents et parcours non-conventionnels. Sa position est sans ambiguïté, considérant que ces profils, joueront un rôle disproportionné dans l'avenir et la réussite des organisations. Palantir recrute sur la capacité à résoudre des problèmes & la vitesse d'apprentissage, non pas sur le prestige d'un CV. Avec plus de 2 000 candidatures en quelques semaines, le constat est clair comme de l'eau de roche : le marché des talents est en train de changer.

Pourquoi le collectif est souvent une épreuve pour ces profils ?

Le consensus
La recherche de l'accord unanime au détriment de la logique est une expérience quotidienne pour un profil de haut vol. Je n'évoque pas ici un désaccord ponctuel, mais un constat de fonctionnement : le groupe privilégie le confort du consensus à la justesse de la décision.
Ces profils performants se trouvent face à un calcul permanent :
- Prendre la parole pour pointer la faille logique, au risque de porter seul les conséquences, ou se taire et subir les conséquences quotidiennes de cette mauvaise décision. Dans les deux cas, c'est lui qui absorbe le coût maximum.
Je l'ai vécu durant des années en entreprises, dès que je pointais une erreur logique qui se répétait, l'information n'était pas perçue comme un axe d'amélioration au sein du groupe, de ma hiérarchie, mais comme une attaque, une "volonté de rupture de cohésion de groupe."
La pensée critique qui anticipe les erreurs est précisément celle que le consensus fait taire.
Le leadership d'évitement ou de "patron"

Un collaborateur sous-performe, au lieu de le recadrer en tête-à-tête, le manager organise dans une optique initiale de "bienveillance" une réunion collective sur "les bonnes pratiques." Évidement, l'équipe comprend de qui il s'agit, dans la majorité des cas la personne concernée ne change rien, vos profils performants viennent de perdre 45 minutes (au mieux) sur un sujet qui ne les concerne pas, tout en recevant ce message implicite : ici, on ne recadre pas, on évite, perd du temps aka : injustice.
Recadrer individuellement demande du courage et un bon niveau de leadership "juste". Ce courage, ce haut niveau de leadership protègent l'entreprise contre la construction de process entiers alignés sur le maillon le plus faible.
Ce qui fait partir un profil de haut vol, n'est pas un conflit ouvert, mais l'accumulation de décisions opaques, illogiques, de recadrages évités, de promotions accordées pour les mauvaises raisons. Il se désengage progressivement jusqu'à quitter votre structure.
Je me souviens du jour où le PDG d'un grand groupe, où j'étais directrice ajointe à ce moment-là, est venu visiter notre magasin. Mon équipe avait travaillé d'arrache-pied, le magasin était impeccable pourtant, il s'en est pris à eux de façon relativement humiliante et injuste, parce que le directeur en place avait décidé quelques semaines avant de s'en aller. Ce jour-là, ce PDG a décrété que sa façon de régler ses comptes, serait de descendre le magasin devant tout le monde. Mon équipe a servi de dommage collatéral dans un jeu politique qui n'avait rien à voir avec leur travail. Au milieu de la visite, j'ai tourné les talons ! Mon directeur régional m'a rattrapé les yeux ronds de surprise et d'admiration de positionnement (selon ses mots ensuite), me disant : "Tu ne peux pas faire ça, Laetitia." Pourtant, le respect ne se gagne pas avec un titre, mais avec la justesse de choix, de décisions, de niveau d'intelligence émotionnelle, de communication qu'un leader doit naturellement porter.
L'ennui comme ennemi

Un profil atypique dont le cerveau traite l'information à vitesse grand V a besoin de densité pour fonctionner. Les réunions sans enjeu, les échanges où une décision de 10 minutes prend 60 minutes de discussion tangentielle, le présentéisme érigé en valeur : tout cela le vide, le frustre, le fane comme une fleur non arrosée.
J'ai travaillé des années aux côtés de personnes qui restaient tard, avaient l'air occupées, étaient considérées comme les plus engagés, pour concrètement produire une fraction de ce qu'ils auraient pu produire. Passer du temps en entreprise était extrêmement bien vu, être productive plus rapidement et partir à l'heure, non. Quand l'environnement ne fournit pas assez de stimulation, ces profils compensent de deux façons : soit ils surchargent en dehors du collectif et finissent en surfonctionnement, soit ils décrochent mentalement et sont alors perçus comme désengagés. Les deux interprétations sont erronées, le levier se trouve dans l'environnement de travail, pas dans la personne.
Le coût du masking

Vos profils de haut vol dépensent une part significative de leur énergie à avoir l'air de fonctionner comme tout le monde : ralentir le débit de leurs idées, reformuler pour être compris, contenir leurs réactions face à l'illogique, rester assis quand leur cerveau a besoin de mouvement, faire semblant que la réunion/process à de la valeur afin de ne pas subir encore une fois un effet négatif sur leur carrière.
Ce masque est particulièrement développé chez les femmes, qui ont appris depuis l'enfance (être une petite file sage), à compenser leur fonctionnement différent, ce qui les rend quasi indétectables. Elles passent les tests avec des résultats "standards", sont perçues comme organisées, fiables, mesurées. Ce qui a pour conséquence d'être épuisées par l'effort que cette conformité demande, sans que personne autour ne le détecte.
La recherche montre que ce masking suit un cycle identifiable : une phase de compensation (effort croissant pour maintenir la performance), des rendements décroissants (la performance commence à baisser malgré l'effort), une intensification des symptômes (les mécanismes de compensation lâchent) et un effondrement fonctionnel.
Le parcours classique du profil qui "brille puis s'éteint." La hiérarchie l'interprète comme un désengagement et/ou un problème de motivation, encore une fois, le vrai levier vient de l'environnement, également de la capacité à identifier ses profils que la psychologie a abandonné en route.

Le mirage du team building & des tests de personnalité

Les activités de cohésion

Probablement du plaisir sur le moment, mais ne "porte pas ses fruits" sur le long terme, qui plus est, dès que le rythme et les habitudes en l'entreprise reviennent. Un profil performant a besoin de savoir que son temps produit un résultat identifiable, s’il sacrifie un jour de productivité, il veut savoir ce qu’il va en retirer concrètement :

Les exercices de mises en situation artificielles de confiance, peinent à convaincre ces profils. Pour la simple raison qu'ils reposent sur une mise en scène sans enjeu réel. Or, ce type de personnalité ne construit pas sa confiance dans des situations simulées, mais dans des contextes où il y a un risque concret : décisions exposées, responsabilité engagée, impact réel, urgence. Sans ça, l’exercice est perçu comme artificiel, donc sans valeur.

Les tests de personnalité

La plupart ont une faible valeur scientifique pour ces profils non-conventionnels.

Les questions binaires sont source de frustration, la vraie réponse est toujours : "ça dépend du contexte.”

Des questions mal construites produisent des résultats inexacts, ces résultats produisent de la défiance.

Ces tests échouent particulièrement à détecter les profils qui ont développé un haut niveau de camouflage social. Le test renvoie un profil “standard" ... La personne derrière ce profil est tout sauf standard.

Sans le savoir, l'entreprise passe à côté de ce qui fait sa valeur réelle, également son meilleur avenir.

Ce qui fonctionne pour comprendre ces profils, ne sont pas des grilles prédéfinies, mais une lecture individualisée de leur fonctionnement, faite par une personne dont la perspective couvre assez de registres pour ne rien simplifier.

Ce qui fonctionne :

Des environnements qui attirent et déploient leurs multiples capacités

La justesse

Leurs analyses sont entendues et intégrées. Et non contenues pour préserver le confort du consensus. Les décisions sont fondées sur la logique, assumées en face, pas motivées par la politique interne.

L’engagement

Chaque membre apporte le même niveau d’implication et d’initiative dans sa propre zone de génie. Quand un profil de haut vol voit que tout le monde pousse dans la même direction, avec la même intensité, il donne tout ce qu’il a !

Une vision réelle

Une action continue et cohérente autour d’objectifs clairs, permet de voir le résultat de leurs efforts. Quand le lien entre effort et résultat disparaît, le désengagement suit.

Le ping-pong

Ils peuvent échanger des idées avec des interlocuteurs à leur mesure. Une condition première évoquée durant chacune des conversations que j’ai avec ces profils et la plus sous-estimée par les entreprises. Dans chaque entreprise où ce type de binôme existe, les profils performants restent.

La pertinence

Ils sentent que les initiatives de groupe ont une valeur qu’ils comprennent, y compris lorsque ce n’est pas confortable. Ce qui est insupportable pour eux n’est pas l’inconfort, mais l’absence de sens, de cohérence, de résultats.

Un leadership authentique

Des normes de groupe qui récompensent l’initiative et l’action, qui ont le courage de traiter les sous-performances en tête-à-tête pour que les meilleurs n’aient jamais à compenser.
Le tout en parfaite transparence.

C’est précisément à ce niveau d’enjeu que j’interviens :

J’accompagne dirigeants, fondateurs au cœur des décisions où le facteur humain devient décisif : impliquer un profil hors norme, sécuriser un environnement capable de lui permettre de déployer son talent, comprendre pourquoi une personne clé décroche, structurer une équipe autour de fonctionnements complexes, ou anticiper ce que les transitions révèlent chez les personnes.

Mon travail s’appuie sur plus de 20 ans de formation continue, ainsi que sur une expérience multiple de direction. Avec un point clé qui peut difficilement être simulé : je connais ce fonctionnement de l’intérieur.

LAETITIA PONTILLON

Le premier pas est de me parler de vos besoins :